구체적·실질적인 사유를 서면으로 통지하지 않은 채 수습사원의 정식 채용을 거부할 경우 부당해고에 해당한다고 법원이 판단했다.  16일 법조계에 따르면 서울행정법원 행정11부(김준영 부장판사)는 A씨가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 지난해 12월 원고 승소로 판결했다.

A씨는 2022년 11월 토공사업을 하는 B사와 근로계약서를 작성한 뒤 회사 소속 안전관리자로 근무했다. 근로계약서에는 '최초 입사일로부터 3개월은 수습기간으로 하며, 수습기간 만료시 업무능력 등을 평가해 본채용을 거부할 수 있다'는 내용이 포함돼 있었다.

B사는 두 달 뒤 A씨에게 '수습기간 중 업무능력·태도·기타 실적 등을 고려할 때 본채용에 불합격했다'는 내용의 본채용 거부 통보서를 보냈다.

A씨는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제 신청을 했지만 채용 거부 사유가 정당하고 절차적 하자가 없단 이유로 기각됐고, 중앙노동위원회에 낸 재심 신청 역시 받아들여지지 않았다.

이에 A씨는 행정소송을 제기했고, 1심 법원은 A씨의 손을 들어줬다.

재판부는 "B사가 A씨에게 구체적·실질적인 본채용 거부 사유를 서면으로 통지했다고 인정하기 어렵고, 본채용 거부에 객관적으로 합리적인 이유가 존재하지 않는다"며 "본채용 거부가 정당하다고 판단한 중앙노동위의 재심판정은 위법하다"고 판단했다.

재판부는 B사가 구체적으로 A씨의 업무능력, 태도, 실적 중 어떤 사유로 본채용을 거부했는지 기재하지 않고, 수습사원 총괄평가서 등 평가 결과도 통보하지 않은 점을 지적했다.

A씨에게 낮은 평가점수를 준 회사 상급자들이 A씨와 일한 기간이 짧아 객관적 평가를 했다고 보기 어렵다고도 판단했다.

그러면서 "근로기준법에 따르면 사용자가 근로자를 해고하려면 해고 사유와 해고 시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정하는데, 이는 사용자에게 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지"라고 지적했다.