한국유리공업(현 LX글라스) 직원들이 일정 실적 달성 때 주는 연동형 경영성과급을 임금으로 인정해달라는 소송을 냈지만 대법원이 받아들이지 않았다.  22일 법조계에 따르면 대법원 1부(주심 신숙희 대법관)는 최근 한국유리공업 직원 강모 씨 등 36명이 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 경영성과급을 임금으로 인정한 원심 판결을 깨고 서울고법으로 돌려보냈다.

사측은 2016년 단체협약에 따라 당기순이익 30억원 이상일 경우 직원에게 구간별 성과급을 주기로 했다. 다만 확정기여형 퇴직연금(DC)에 가입한 직원의 퇴직연금 부담금을 산정하면서 성과급을 연간 임금 총액에서 제외했다.

이에 직원들은 성과급도 임금이라며 퇴직연금 계좌에 추가 부담금을 내달라는 소송을 냈다. 조건부 상여금, 대납 건강보험료를 통상임금에 포함해달라는 요구도 들어갔다.

1심과 2심은 조건부 상여, 대납 건보료, 성과급을 모두 근로 대가로 인정해 직원들 손을 들어줬다.

2심은 "성과급도 근로 대가로 지급하는 것으로, 사용자에게 지급 의무가 있다"며 "확정기여형 퇴직연금제도를 설정한 회사의 부담금 산정에 기초가 되는 연간 임금 총액에 포함돼야 한다"고 판단했다.

또 조건부 상여금과 대납 건보료는 근로 대가로 지급된 임금으로, 정기성·일률성·고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 판시했다.

하지만 대법원은 성과급은 근로의 대가가 아니라고 봤다.

대법원은 '당기순익 30억원 이상'이라는 성과급 지급기준에 주목하며 "당기순이익은 근로자들의 근로 제공뿐만 아니라 회사의 자본, 지출 규모, 시장 상황, 경영판단 등 다른 요인들에 의해 구조적으로 결정된다"며 "근로 제공과 밀접하게 관련됐다고 보기 어렵다"고 지적했다.

근로자 사기 진작 등을 위해 성과급을 지급했을 뿐, 근로 대가는 아니라는 취지다.

이에 따라 성과급을 평균임금에 포함해 퇴직연금 부담금 산정의 기초가 될 수 있다고 본 원심 판단은 법리를 오해했다고 봤다. 조건부 상여금과 대납 건보료 등 나머지 청구는 기각했다.

대법원은 경영성과급의 임금성 판단에 관해 어느 정도 확정된 고정적 금원인지 여부를 토대로 같은 법리를 적용하면서도 회사별 성과급 정책과 내용에 따라 다른 결론을 내놓고 있다.

지난 1월 삼성전자 퇴직금 소송에선 사업부 성과를 기반으로 사전 확정된 산식에 따라 설정된 '목표 인센티브'를 임금에 해당한다고 봤다. 반면 영업이익 등 성과 지표를 기준으로 한 SK하이닉스·한화오션의 경영성과급은 근로 대가로 보기 어렵다며 임금성을 인정하지 않았다.